主持人：大家好，欢迎参与本期《网谈热线》。2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施。2008年5月1日，《劳动争议仲裁调解法》正式实施。为了让公众能够更好的了解这两部法律的内容，本期网谈热线邀请了宝山区劳动和社会保障局副局长刘绪和及相关业务部门负责人到场，解读两法条文、介绍两法实施以来的相关情况，并回答网友提出的问题。三位好。
在解答具体案例之前，先请刘局给我们介绍一下这两部法律。首先来谈《劳动合同法》，您能给我们介绍一下制定劳动合同法的背景和意义吗？
区劳动和社会保障局副局长 刘绪和：好的,各位网友好。我国的劳动合同制度是随着经济体制改革不断深化而逐步建立发展起来的。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快。企业制度改革的不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生了深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生，影响了劳动关系的和谐稳定。带有一定普遍性的问题主要有以下三个：一是劳动合同签订率低。许多用人单位不愿与劳动者签订书面劳动合同。主要原因是用人单位为了降低用工成本，逃避法律责任。在没有劳动合同的情况下，一旦出现劳动争议；劳动者的合法权益很难得到有效保护。二是劳动合同短期化现象突出，多是一年一签，有的甚至一年几签。主要原因是用人单位为了最大限度地自由选择劳动者，并减少支付的经济补偿。劳动合同短期化，不仅损害劳动者的合法权益，企业自身发展也最终会受到影响。三是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期，以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”，试用期满不予录用。由于劳动者在试用期内的工资待遇较低，又没有其他劳动保障，有些用人单位便通过设定较长时间的试用期规避对劳动者的法律义务。有些用人单位违反法律、法规规定，拖欠、克扣工人工资，不按国家规定缴纳社会保险费。有些用人单位不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费等。有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动，致使劳动者的合法权益受到严重侵害。
上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。为了解决这些问题，全国人大常委会在总结实践经验的基础上制定了劳动合同法，进一步完善了劳动合同制度。正确贯彻实施劳动合同法具有以下重要意义：
(一)劳动合同法是深入贯彻落实科学发展观的重要法律。改革开放以来，我们国家实施现代化建设“三步走”战略。推动了我国经济的高速持续发展，人民生活得到了大幅度改善。在人民生活发展到整体小康之后，摆在我们面前的主要任务就是怎样更好地让全体人民共享改革发展成果。当前，我国迫切需要从提高国家核心竞争力的高度来看待并处理好保护劳动者权益的问题。劳动合同法通过法律手段平衡劳动关系，关注对劳动者权益的保护，有利于促进产业结构调整和企业升级转型，提高国家和企业的竞争力，实现经济的可持续发展。
(二)劳动合同法是促进构建社会主义和谐劳动关系的重要法律。改革开放以来，我国逐渐建立了适用市场经济需要的用人单位与劳动者双向自主选择的用工制度，解放了生产力，发挥了劳动者的积极性和创造性，推动了中国经济的持续快速发展。随着经济快速发展，劳动关系日益多元化，劳动法规定的一些制度没有得到很好的落实，劳动用工领域出现了一些新问题，一定程度上影响了劳动关系的和谐稳定。党中央提出构建社会主义和谐社会，劳动关系是一个社会最重要、最基本的社会关系之一。和谐的劳动关系是和谐社会的重要内容，制定劳动合同法，就是要明确劳动者和用人单位的权利义务，平衡劳动关系，保护劳动关系双方的合法权益，为构建和谐稳定的劳动关系提供法律保障。
(三)劳动舍同法是体现社会公平、改善民生的重要法律。实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益是我们党和国家一切工作的出发点和落脚点，也是立法工作的宗旨。党的十七大报告提出逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。劳动合同法注重在促进经济又好又快发展的同时，关注劳动者权益的保护，使广大劳动者分享经济发展的成果，促进社会全面进步。
(四)劳动合同法是平衡劳动关系，促进双赢的重要法律。劳动合同法针对现实生活中劳动合同签订率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣、侵犯劳动者权益等问题，要求和引导用人单位与劳动者签订劳动合同，并在法律规定的条件下与劳动者签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，法律对无固定期限劳动合同的解除条件是明确的。在保护劳动者合法权益的同时也增加了维护用人单位合法权益的内容，如为了保护用人单位的商业秘密，促进企业创新、促进公平竞争，规定了竞业限制制度；为了适应企业结构调整、参与市场竞争的需要，规定了经济性裁员制度，等等。劳动关系双方严格按照法律的规定行使权利履行义务，就能够实现双赢的结果。
主持人：新的《劳动合同法》有哪些主要规定呢？
刘绪和：《劳动合同法》共有八章九十八条，我简要说一下一些主要的规定。
(一)关于劳动合同的订立。劳动合同既是劳动关系的载体，又是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证，因此劳动合同法明确要求订立书面劳动合同，规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。巳建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。针对有的用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题，劳动合同法规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限合同。
另外，为了确保劳动者的合法权益不受侵犯，需要明确劳动合同的必备条款。劳动合同法规定劳动合同中与劳动者切身利益直接有关的必备内容主要有：劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
订立书面劳动合同是劳动合同法赋予劳动关系双方当事人的法定义务。劳动合同法通过制度设计和经济责任的承担，促使用人单位和劳动者订立书面劳动合同，既能切实保护劳动者的合法权益，增加劳动者对企业的归属感，又能以书面形式明确劳动合同双方的权利义务，减少劳动争议的发生，符合劳动合同双方的利益。
(二)关于劳动合同双方当事人的自主权。劳动合同法明确规定了法定强制性标准，也充分保护了劳动合同双方当事人的自主权。劳动合同法规定：订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效；劳动合同除应当具备法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项；在劳动合同订立时，对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同；用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同，等等。
劳动合同法的这些规定，尊重和维护了用人单位和劳动者双方在订立劳动合同时，平等自愿、协商一致表达意愿的自主权。也就是说，劳动法律没有禁止的，或者在明确规定的具体标准范围外的事项，用人单位与劳动者都可以约定。
(三)关于无固定期限劳动合同。劳动合同法总结实践经验，规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”。“无固定期限劳动合同”的规定主要还是针对近年来劳动合同短期化问题比较突出的情况，在制定劳动合同法过程中，要求立法解决劳动合同短期化问题的意见比较集中。对劳动合同、无固定期限劳动合同做了明确、硬性的规定。因此，劳动合同法规定了用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，鼓励和引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同，同时考虑到用人单位实际用工情况，防止劳动合同终身制带来的消极影响，劳动合同法对无固定期限劳动合同概念作了明确界定，规定：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。也就是说，只要符合法定解除情形和用人单位与劳动者协商一致，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同一样，都是可以解除的。无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。现在，在许多国家无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。
按照谤动合同法规定，在三种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。这样规定，有利于劳动关系的和谐稳足，也有利于企业的长远发展。
(四)关于劳动合同的履行。劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这是对用人单位和劳动者履行劳动合同的法定要求。但是在实践中，有的用人单位违反法律、法规的规定，随意拖欠工资，不接规定缴纳社会保险，不执行劳动定额，随意延长劳动时间，不支付加班费，甚至对劳动者进行强迫劳动。针对这些情况，劳动合同法规定：(1)用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。(2)用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。(3)劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。(4)国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
(五)关于劳动合同的解除、终止与经济补偿。关于劳动合同的解除，劳动合同法规定了六种情形：(1)用人单位与劳动者协商一致解除的；(2)劳动者提前三十日书面通知用人单位解除的，或者劳动者在试用期内解除的；(3)因用人单位的过错，劳动者提出解除的；(4)因劳动者的过错，用人单位提出解除的；(5)因劳动者患病、非因工负伤、不能胜任工作或者因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除的；(6)经济性裁员解除的。需要说明，劳动合同法放宽了解除劳动合同的法定情形。劳动合同法在要求用人单位与劳动者订立较长期限或者无固定期限的劳动合同的同时，相对于劳动法也大大放宽了解除劳动合同的限制。如劳动合同法第四十一条关于经济性裁员的范围，就增加了“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”和“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”两种解除劳动合同的法定情形。
关于劳动合同终止的情形，劳动合同法规定：(1)劳动合同期满的；(2)劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(4)用人单位被依法宣告破产的；(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。按照劳动合同法规定；劳动合同的解除或者终止的情形都是法定的，用人单位与劳动者不能自行约定法定之外的劳动合同解除或者终止的条件。
劳动合同法中规定的经济补偿，是指在劳动合同解除或者终止后，劳动者在找到新的工作之前的期间，为使其生活得到基本保障而给予的资助，这种资助由失业保险金与企业的经济补偿两部分组成。这是世界上大多数国家的通行做法。劳动合同法第四十六条规定了在解除和终止劳动合同时，应当由用人单位给予劳动者经济补偿的情形。
关于经济补偿的标准，按照劳动者在本单位工作的年限；每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。劳动者的月工资是劳动者本人解除或者终止劳动合同前十二个月平均工资。同时，对高收入的劳动者作了限制，劳动者月工资高于用人单位所在地人民政府公布的职工月平均工资的三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这些规定是按照劳动法施行后多年来实行的现行标准，结合我国社会经济发展的实际情况和国际通行规则作出的。
(六)关于劳务派遣。为了规范劳务派遣的用工形式。维护被派遣劳动者合法权益；劳动合同法对劳务派遣用工形式作出了规范：一是提高劳务派遣的“门槛”，加大劳务派遣单位的责任。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣应当按照所在地区人民政府规定的最低工资标准，向其支付劳动报酬。二是提高用工单位使用劳务派遣工的成本，加强了对劳务派遣工的保护。劳动合同法规定了用工单位执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制等义务。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；给劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。同时还规定：劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的；参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
此外，还对劳务派遣作了一些特别限制，如规定劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
劳动合同法关于劳务派遣的规定，一方面赋予劳务派遣这种特殊用工形式的法律地位，使用人单位为应对市场经济和自身发展需要可以自主选择用工形式。另一方面用工单位使用劳务派遣用工形式，必须遵守法律的规定。任何用工单位都不得以降低用工成本、逃避对劳动者的法律义务为由使用劳务派遣.
劳动合同法的贯彻实施，既涉及政府职能的转变，也涉及用人单位和劳动者思想观念、行为方式和利益格局的调整，是一项复杂而艰巨的系统工程。各级人民政府及其有关部门要加强正面宣传引导，大力宣传严格遵守法律的先进典型企业，推动企业正确理解法律的立法宗旨和具体内容，树立守法诚信、依法用工的良好形象。要加大对劳动者的法律宣传力度，增强其通过法定渠道、以理性合法的方式反映诉求、维护权益的意识和能力。同时，要进一步加强劳动用工的指导和管理，指导用人单位转变用工观念，促使用人单位与劳动者订立书面劳动合同。通过加大劳动监察执法和劳动争议处理力度，预防和解决劳动争议的发生，依法纠正用人单位侵害劳动者权益的行为，保证劳动合同法的各项规定能够得到切实贯彻实施。
主持人：关于《劳动争议仲裁调解法》，请您给我们介绍一下它的立法背景好吗？
刘绪和：好的。我国于1987年恢复劳动争议仲裁制度之后，1993年和1995年相继颁布实施了《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》，形成了“一调一裁两审”的劳动争议处理程序，即发生劳动争议先调解、再仲裁、再经两次审判的程序。这一程序制度对解决劳动争议发挥了重要作用，但随着经济社会的发展、经济结构和就业方式的变化，劳动争议处理面临许多新情况、新问题，主要表现为：一是，近年来全国劳动争议案件数量持续大量上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，调处难度加大；二是，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现出来，劳动仲裁规则层级低而且因地而异，缺乏公信力；三是，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高。在总结劳动争议处理的实践经验的情况下，针对劳动争议处理工作中的新情况、新问题，从尽最大可能将劳动争议案件解决于基层，强化调解、完善仲裁、加强司法救济，以及时妥善处理劳动争议，维护当事人合法权益，并与劳动法、劳动合同法和就业促进法相配套，形成比较完备的劳动法律制度，发展和谐稳定的劳动关系，促进社会和谐的角度出发，制订了《劳动争议调解仲裁法》（草案），该草案经三次审议修改后，于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议审议通过。
主持人：近年来宝山区劳动争议案件的处理情况怎样。
刘绪和：近年来，宝山区劳动争议仲裁委员会坚持依法、及时、注重调解、维护公平正义的办案方针，积极稳妥地做好劳动争议处理工作。在劳动争议处理工作中，我们一是注重调解，通过调解提高办案工作效率。仲裁员办案以调解作为首选手段，仲裁办内配备专人开展调解工作，全区各街镇均设立了劳动争议调解机构，配备了工作力量。形成了上下联动的调解工作机制。二是努力维护公平正义。加强对办案人员的职业道德教育和理想信念教育，实行裁决案件集体讨论制度，在办案过程中贯彻三方办案原则（即在仲裁裁决工作中由工会方代表、企业方代表、政府方代表共同讨论决定案件的具体处理结果）。三是注意加强案件质量管理和效率管理，做到依法及时处理案件。2003年至2007年，区劳动争议仲裁委员会共办理各类劳动争议案件为3479件，涉及劳动者5388人次，为用人单位维护利益2837万元，为劳动者维护利益2689万元，较好地维护了当事人的合法权益，促进了劳动关系的和谐稳定。
当前劳动争议处理工作面临着许多新情况和新问题，主要表现在以下几个方面：一是劳动争议呈现快速增长的态势。2007年，立案案件涉及1237人次，按可比口径计算，2003年至2007年期间，案件量环比增长率为27.58%、55.74%、33.52%、8.20％。我区劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件已相当于1987年仲裁制度恢复时的22倍，相当于1995年劳动法实施时的12倍。二是争议类型呈多元化复杂化趋势。在1-5月份的受理案件中，要求签无固定期限劳动合同的为5%，要求二倍工资的占22%，要求违法解除二倍赔偿金的为17%，涉及劳务派遣或同工同酬的为16%。由于新案件新类型不断出现，仲裁办案的难度进一步加大。三是仲裁员人均办案负担过重。2007年，我区仲裁员人均接办案件数为353件，是市劳动局规定人均办案限制数的近三倍（为保证办案质量和效率，市劳动局要求仲裁员人均办案数每年不得超过120件）。今年，随着仲裁案件的“井喷”式增长，办案压力更是空前。目前，仲裁办案已是“周六保证不休息，周日休息不保证”。四是新法律实施给劳动争议处理工作带来较大的考验。今年1月1日劳动合同法施行后，劳动争议大幅度上升，1-5月份全区劳动争议案件高达1102件，是去年同期的3.4倍。已于2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》，放宽了时效，将原来60天的申请仲裁时效延长为一年，明确劳动争议仲裁不收费，降低了申请仲裁的门槛。可以预计，该法实施一段时期以后，案件总量将进一步大幅提升，并保持较高的水平。劳动争议调解仲裁法还缩短了劳动争议仲裁案件的审理期限，由原来的六十日减至四十五日，如果确需延期的，延长期限也由过去的不超过三十日缩短至不超过十五日。总之，劳动争议案件高发，而办案期限又大大缩减，案多人少的矛盾进一步突出。
尽管劳动争议仲裁工作面临巨大的压力，但是有区委、区政府的重视和关心，有社会各界的理解和支持，我们有信心、有决心、有能力进一步做好今后的劳动争议处理工作。
主持人：好的，谢谢刘局，接下来我们来解答具体案例。先来看关于劳动合同法的案例。关于这部分案例我们请区劳动和社会保障局劳动关系与监察科主任科员李正来为我们解答。
问：我2007年10月进单位，当时单位没有和我签订劳动合同，现在单位同我签订是从2008年5月1日起的。请问我和单位的劳动关系应从何时算起？
答：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位与劳动者在用工前或用工后签订劳动合同，劳动关系均自用工之日起建立。
问：我与单位签订了一份一年的劳动合同，但我本人没有拿到劳动合同，请问劳动合同由谁保管？
答：《劳动合同法》规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，单位应该给你一份劳动合同文本。
问：我从报纸上看见一家机械制造有限公司招聘电工，便前去应聘，后被录用。单位告知先试用三个月，三个月后表现好正式录用，签订劳动合同。我想问劳动合同应当怎么签？
答：建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
问：我在一家钢结构门窗有限公司工作，签了一年的劳动合同，试用期是半年。我想知道国家对试用期有什么规定？
答：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
问：我是一名外地毕业的大学本科生，单位和我签订了5年的劳动合同，同时约定了5年的服务期。我想问一下，什么情况下，用人单位可以约定服务期？
答：根据《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
问：我原来是一家造纸机械厂的员工，后单位改制并给一家私营企业，我原来的劳动合同是否有效？
答：根据规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
问：我们在一家服装厂工作，已二个月未拿到工资，老板讲卖出去的衣服钱还没有到，对于厂里拖欠工资，我们怎么办？
答：劳动者一是可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，二是可以依法向劳动保障监察机构投诉，三是可以依法向当地人民法院申请支付令。
问：我同单位的劳动合同到期，听说有经济补偿，问单位人事后被告知：我是外地民工，没有补偿金。是这样吗?
答：这个说法是错误的，法律面前人人平等，外来务工人员应享有同等待遇。《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同法的；（四）用人单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照《劳动合同法》第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
问：我上个月申请开一个劳务公司，但如何开展这一业务不是很清楚，是否能讲一下？
答：《劳动合同法》对劳务派遣的责任作了详细而明确的规定，主要内容有：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元；劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位，也就是用工单位，订立劳务派遣协议；劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
问：我是安徽来打工的，被劳务公司派到房管所维修房子，和我们签了一份一张纸的协议，我们想问协议应该怎么签？
答：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当具有一般劳动合同的必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
问：我们是从山东来上海打工，劳务公司给我们每月1000元。但听说人家给劳务公司不止这些，我们外地民工应该拿多少工资？
答：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
主持人：好的，谢谢。再来看几个关于《劳动争议调解仲裁法》的案例。我们请区劳动和社会保障局劳动争议仲裁科负责人吴国芳来解答。
问：我在宝山区一家私营企业工作，单位经常拖欠我的工资，请问我是否可以申请仲裁？在多长时间内可以申请仲裁，对于仲裁时效是怎么规定的？仲裁是否收费？
答：（1）可以。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的有关规定，下列中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议（如，办理退工、退档手续的案件；非法用工主体发生的事故伤害案件）。
（2）《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
（3）不收费。
问：前两天单位无故与我解除劳动合同，我要申请仲裁，不知道怎样申请？
答：你要申请仲裁，应当向仲裁委员会提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
申请书应当写明如下事项：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源、证人姓名和住所。
问：当事人是否可以委托他人参加仲裁活动？
答：你如果没空或者觉得自己对法律法规不了解无法参加仲裁活动的，可以委托他人参加仲裁活动，但应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。
问：《劳动争议调解仲裁法》规定的程序与现行规定不一致主要体现在哪几方面？
答：（1）时效的延长。原先《劳动法》规定的劳动争议申请仲裁时效为六十日，从劳动争议发生之日起计算，而《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
（2）审理期限的缩短，由原来的六十日缩短至四十五天，延长的期限由原来的三十天缩短至十五天，且增加规定，逾期裁决可以直接向法院起诉。
《企业劳动争议处理条例》规定“仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。”而《劳动争议调解仲裁法》规定“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”
（3）仲裁费免收。
（4）增加了一裁终局的规定。《劳动争议调解仲裁法》规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议属于一裁终局的案件，但该一裁终局针对的是用人单位，劳动者如果对上述案件的裁决不服，仍可以在十五日内向人民法院起诉。对于用人单位来说，则不可以向基层人民法院起诉，只能向中级人民法院申请撤销，申请撤销必须有证据证明仲裁裁决适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为等情形之一，且在收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
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